Kad smo kod zakonske regulative, u zavisnosti o kom se pravnom subjektu radi, u konkretnom slučaju primenjuje se Zakon o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje), kao opšti propis koji reguliše prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca u oblasti rada, kao i posebni propisi koji se odnose na pojedine pravne subjekte, kao što su, na primer, državni organi, razne institucije i slično, Zakon o zaposlenima u javnim službama (“Sl. glasnik RS”, br. 113/2017… 123/2021), Zakon o državnim službenicima (“Sl. glasnik RS”, br. 79/2005, … 142/2022) i dr.

OSNOV ZA PREMEŠTAJ

Sam osnov za donošenje odluke o raspoređivanju zaposlenih crpe se iz autonomije poslodavca u donošenju odluka, a što je regulisano Zakonom o privrednim društvima, ako su u pitanju privredni subjekti ili posebnim propisima, ako su u pitanju državni organi, organizacije, ustanove i slično. Pravo je svakog od navedenih pravnih subjekata da u zakonskim okvirima obezbede najbolje moguće funkcionisanje.

Članom 171 Stav 1 tačka 1 Zakona o radu utvrđeno je da poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada radi premeštaja na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa i organizacije rada.

Posao na koji se zaposleni upućuje mora da bude odgovarajući odnosno da se zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koja je predviđena ugovorom o radu za prvobitni posao, što znači da ukoliko je zaposleni zasnovao radni odnos za posao za koji je predviđena visoka stručna sprema, ne može biti premešten na posao za koji se zahteva srednja stručna sprema (ili ukoliko je radio na poslovima ekonomiste, ne može da bude premešten na posao pravnika).

POSTUPAK KOD POSLODAVCA I NJEGOVE DUŽNOSTI

Kada poslodavac utvrdi da je neophodno izvršiti raspoređivanje zaposlenog, dužan je da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni, koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora, a što je utvrđeno članom 172 pomenutog Zakona o radu.

A ŠTA MOŽE (MORA) ZAPOSLENI

Zaposleni može u ostavljenom roku od 8 dana da se, eventualno, konsultuje sa poslodavcem oko ponuđenih izmenjenih uslova rada i da ukaže svoje sugestije, ali svakako mora da potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku i u slučaju kada nije zadovoljan i ima prigovore na ponudu, jer u protivnom – prestaje mu radni odnos, shodno članu 179 Zakona o radu.

Zaposleni ima, doduše, pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog aneksa čak i ako ga je potpisao, a ako je odbio da ga potpiše i prestao mu je radni odnos, svakako zadržava pravo da u sudskom postupku povodom otkaza ugovora o radu u smislu člana 179 stav 5 tačka 2 ovog zakona, osporava zakonitost aneksa ugovora. Rok za podnošenje tužbe je 60 dana od dana zaključivanja aneksa, odnosno 60 dana od dana isteka roka za njegovo prihvatanje (ako je aneks odbijen).

Stavom 5 istog člana je utvrđeno da se smatra da je zaposleni odbio ponudu aneksa ugovora ako ne potpiše aneks ugovora u roku iz stava 1 ovog člana.

KADA JE RASPOREĐIVANJE OPRAVDANO, A KADA POSTOJI SUMNJA U ZLOUPOTREBU

Raspoređivanje zaposlenih je pravo poslodavca, proizilazi iz autonomije privrednih subjekata, odnosno autonomije drugih pravnih subjekata i postoji pretpostavka da je izvršeno u skladu sa zakonom.

Međutim, u slučaju sumnje u zloupotrebu ovog prava od strane poslodavca, važno je napomenuti da se ne vrši, po sili zakona, od bilo kog organa, kontrola opravdanosti raspoređivanja, već se zakonitost raspoređivanja može utvrditi samo u sudskom postupku, podnošenjem tužbe od strane zaposlenog radi poništaja rešenja (aneksa ugovora o radu) o raspoređivanju na drugo radno mesto. Čak ni tada sud se ne sme upuštati u opravdanost odluke poslodavca, već u njenu zakonitost.

UMANJENA ZARADA – KAZNA ILI ZAKONITO POSTUPANJE

Neretko se dešava da zaposlenom nakon raspoređivanja na drugo radno mesto bude umanjena zarada iako je raspoređen u istoj stručnoj spremi, odnosno na odgovarajući posao, te zaposleni smatra da je degradiran raspoređivanjem, odnosno kažnjen.

Ovakve situacije nastaju kada su radna mesta za koja je predviđena ista stručna sprema različito vrednovana. Pravilnikom o sistematizaciji kod poslodavca, po pravilu, za svako radno mesto predviđen je potreban stepen stručne spreme, kao i koeficijent zarade. Vrednovanje radnih mesta ne zavisi samo od stručne spreme nego i od složenosti poslova i drugih elemenata.

Iz navedenog proizilazi da, formalno gledano, nema nezakonitosti ukoliko je neko raspoređen na odgovarajuće radno mesto, čak i ako mu je zarada na novom radnom mestu niža. Ukoliko postoji sumnja u opravdanost odluke poslodavca, zaposleni svakako može istu osporavati pred nadležnim sudom.

JOŠ NEŠTO O OSTVARIVANJU PRAVA SUDSKIM PUTEM

Naime, kada se tužbom traži poništaj odluke poslodavca, zaštita prava zaposlenog se ostvaruje u “sporu o zakonitosti”, što znači da sud ne odlučuje o samom pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog, nego o tome da li je rešenje poslodavca u skladu sa zakonom, opštim aktom (kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu, zakonito ili nezakonito. Sud ocenjuje zakonitost pobijanog rešenja sa stanovišta materijalnog i procesnog prava, bez upuštanja u razloge donošenja, tj. da li je kod tuženog zaista postojala potreba posla ili ne, jer sud nije ni ovlašćen da odlučuje o poslovanju bilo kog pravnog subjekta, već samo da ceni zakonitost postupanja i donetih odluka, a u smislu pravilne i zakonite primene materijalno pravnih propisa.

REZIME

Svaki poslodavac poseduje autonomiju u odlučivanju, što mu omogućuje da na najbolji mogući način organizuje proces rada kako bi obezbedio nesmetano i najefikasije funkcionisanje, a sve radi uspešnog poslovanja i ostvarivanja što većih prihoda. Ta autonomija podrazumeva i mogućnost raspoređivanja zaposlenih (koje mora biti u skladu sa zakonom) na drugi odgovarajući posao. Međutim, ova “mogućnost” se nekada koristi kao “moć” poslodavca nad zaposlenima da i u slučajevima kada to nije neophodno, vrši raspoređivanja, koja su formalno zakonita, a suštinski sa vrlo diskutabilnim motivima.

Zakon ovde štiti poslodavce i zaposleni mora da potpiše aneks (rešenje) bio saglasan ili ne ako planira da zadrži posao. Ako se usprotivi i odbije da potpiše, prestaje mu radni odnos. Zaposleni uživa sudsku zaštitu i ako potpiše i ako ne potpiše ponuđeni aneks sa izmenjenim uslovima rada. Da li će se upustiti u osporavanje zakonitosti, odluku donosi zaposleni.

UMESTO ZAKLJUČKA

Prema važećim propisima, zaposleni nema pravo da odlučuje o svom radnom odnosu, već se mora saglasiti sa odlukom poslodavca, te se postavlja pitanje (od strane autorke ovog teksta) čemu uopšte služi zakonski rok od 8 dana za izjašnjenje zaposlenog? Ako se već radi o jednostranom odlučivanju, po principu “uzmi ili ostavi”, tj. “potpiši ili otkaz”, ovaj rok bi trebalo ukinuti kao bespotreban privid postojanja nekog “prava” zaposlenog.

Jer, da je to zaista pravo zaposlenog, imao bi mogućnost da odbije raspoređivanje bez najteže posledice – otkaza, pravo prigovora poslodavcu, pravo na ponovno odlučivanje, pa tek onda na sudsku zaštitu, kao i pravo da se ne može rasporediti na novo radno mesto dok se o njegovom prigovoru ne odluči.

Možda će u nekoj budućnosti biti malo više razumevanja, pa i izmene propisa u ovom smislu, a do tada – zaposleni su samo broj.